|
Можна зробити висновок про те, що за схемою А. В. Перовського в досліджуваному колективі спостерігається найвищий рівень розвитку групової згуртованості, тобто: На зовнішньому рівні, рівні емоційних зв'язків, колектив характеризується сприятливим психологічним кліматом. На рівні Цое відзначається збіг системи цінностей членів колективу, пов'язаних спільною діяльністю. І, нарешті, ядро групової структури характеризується тим, що всі члени групи розділяють загальні цілі групової діяльності. Висновки. Незважаючи на те, що керівник практикує авторитарний стиль керівництва з елементами консультативного стилю (інакше кажучи, «доброзичливий авторитаризм»), це не впливає негативно на загальний психологічний клімат в організації. Навпаки, проведений аналіз показав, що такий стиль керівництва є оптимальним в цьому колективі, так як більшість опитаних працівників різного рівня вважають організованість і старанність - основними цінностями спільної діяльност ... Читати далі » |
|
так як в колективі немає яскраво виражених неформальних лідерів (крім офіційного керівника) та його відмітною рисою є організованість і старанність (саме ці якості отримали у працівників організації найбільше число виборів), можна припустити, що колектив не зможе функціонувати без свого справжнього начальника. IV. Психологічний клімат Аналіз результатів застосування соціометріческой методики не дає підстав для того, щоб стверджувати, що в досліджуваному колективі - низька згуртованість. Навпаки, дані анкетні опитування говорять про сприятливому психологічному кліматі. Більшість працівників офісу сказали, що: членам колективу подобається бути разом; панує доброзичливість у взаєминах і взаємні симпатії; успіхи або невдачі товаришів викликають співпереживання; члени колективу справедливо і з повагою ставляться до думки один одного; спільні справи всіх захоплюють. Що стосується працівників нижчої ланки, то більші ... Читати далі » |
|
це мале підприємство має лінійно-функціональну структуру управління, так що для колегіального прийняття рішень немає основи. Влада автоматично зосереджується в руках директора (засновника підприємства) та його заступника. Класичний же консультативний стиль керівництва можливий в організації з більш складною структурою управління; успіх діяльності сучасного малого підприємства (в умовах кризового розвитку економіки) у великій мірі залежить від уміння керівника залучити фінансові кошти на його розвиток. А це вимагає від директора особливих особистісних якостей - вміння приймати стратегічно важливі для розвитку бізнесу рішення та контролювати їх виконання. Завдання виявлення прихованого лідерства вирішувалася нами за соціометріческой методикою. Можна констатувати, що в колективі стійкі позиції займає офіційний керівник, так як в даному випадку його формальна і неформальна ролі збігаються. На питання: «Кого б Ви хотіли бачити своїм начальником?» Всі респон ... Читати далі » |
|
Управління міжособистісних відносин на рівні професійної діяльності колективу виражається у збільшенні рівня Цое. Низький рівень Цое служить показником неузгодженості думок і є насторожує, бо це значить, що в міжособистісного спілкування колективу є якісь збої. Якщо, незважаючи на робляться зусилля з активізації спільної діяльності працівників у вирішенні що стоять перед підрозділом завдань, улучшений в міжособистісних відносинах не наступає, то є підстави припускати, що в колективі розвинулися негативні тенденції на рівні неформальних груп. III. Аналітичний звіт В результаті проведеної роботи завдання дослідження були вирішені наступним чином. Виявлено, що для керівника колективу характерний такий стиль управління персоналом, як «доброзичливий автократізм», основною рисою якого є те, що керівник у рівній мірі орієнтований і на виконання завдання, і на задоволення інтересів працівників. Дев'ять чоловік з дев'яти (офісних працівників) відзначи ... Читати далі » |
|
Згуртованість колективу тим вище, чим ближче індекс СГР до одиниці. Низькі рівні індексів вказують на наявність емоційних та міжособистісних непорозумінь, прихованих несприятливих факторів у колективі, і завдання керівника полягає в тому, щоб підняти значення цих індексів. Поряд з соціометріческімі процедурами використовувалася методика визначення ціннісно-оріентаціонного єдності колективу. Ми виходили з передумови, що сукупність індивідуальних ціннісних орієнтації складає ціннісно-оріентаціонное єдність колективу (Цое). Для оцінки рівня цього феномену є запропонована Р. С. Вайсманом спеціальна методика. Суть її полягає в тому, що членам колективу пред'являється набір якостей особистості, і кожен повинен вибрати з нього п'ять таких, які вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Якості, які вписуються в опитувальник, враховують професійну спрямованість вивчається колективу. Рівень Цое в% встановлюється за формулою: де n - сума виборів, щ ... Читати далі » |
|
Ця гіпотеза може бути підтверджена високим показником індексу Цое групи і висновками про сприятливий психологічний клімат в ній. II. Методичний розділ програми Вибірка. Для визначення вибіркової сукупності використовувалися два критерії: тривалість роботи на даному підприємстві і характер праці. В результаті були сформовані дві вибірки. Перша складається з 9 чоловік. Це працівники офісу, які служать в цій організації від 3 до 5 років. Усі члени вибірки мають вищу освіту. Друга вибірка складається з рядових робітників, які працюють в організації не більше 3 років (опитано 11 осіб). Більшість мають середню спеціальну освіту. Тим з них, хто пропрацював на даному підприємстві більше 1,5 років (9 чоловік), пропонувалося заповнити анкету, що містить питання про керівника. Методи дослідження. Застосовувались спостереження, інтерв'ювання та анкетування. Інтерв'ю було обрано тому, що допоможе одержати глибинну інформацію про думки, уявленнях, позиціях ... Читати далі » |
|
Групова згуртованість - дослідження даного феномена грунтується на розумінні групи як певної системи міжособистісних відносин, що мають емоційну основу. Поняття групової згуртованості відрізняють від поняття сумісності людей в групі. Сумісність членів групи означає, що даний склад групи можливий для забезпечення виконання групою її функцій, що члени групи можуть взаємодіяти. Згуртованість групи означає, що даний склад групи не просто можливий, але що він інтегрований найкращим чином, що в ньому досягнута особлива ступінь розвитку відносин, а саме така ступінь, при якій всі члени групи в найбільшою мірою поділяють цілі групової діяльності і ті цінності, які пов'язані з цією діяльністю, образно кажучи, живуть «єдиним диханням». Однією з найбільш повних теорій дослідження згуртованості групи є теорія А. В. Петровського. У ній виділяються три рівня розвитку групової згуртованості. На першому рівні (що відповідає поверхневого шару внутрішньо відносин) згуртованість д ... Читати далі » |
|
Таке лідерство не передбачає обов'язкового застосування сили, але в інших випадках вона може бути застосована. Деякі працівники позитивно сприймають такий вид керівництва, однак це не відноситься до більшості персоналу. Жорстке автократічное лідерство схвалюють лише два типи менеджерів - ті, хто погано інформований і не знає кращого виходу, а також ті, хто за своїм характером егоістічен і прагне дати відчути свою значимість. Доброзичливий автократізм. У цьому випадку стиль лідерства орієнтований і на виконання завдання, і на задоволення інтересів працівників. Хоча доброзичливі автократія докладають багато сил для виконання завдання, вони одночасно рахуються з бажаннями, почуттями, прагненнями персоналу. Такі менеджери звертаються за фактами та інформацією до працівників, перш ніж прийняти будь-яке рішення, але вони не мають потреби в їх рекомендаціях. Вони не дозволяють також працівникам приймати рішення або ж бути учасниками процесу прийняття рішення. ... Читати далі » |
|
Характеристики об'єкта дослідження. Управління підприємством здійснюється на базі лінійно-штабній структури, в яку входить: Генеральний директор, Головний бухгалтер і бухгалтерія, Заступник гендиректора з виробництва, з господарських питань, Головний механік, Юрист і Начальник відділу кадрів, Начальник ділянки (виконроб), Інженер ПТО, персонал підприємства. Між підрозділами існують вертикальні і горизонтальні зв'язки. Підприємство очолює директор, який організує всю роботу, несе повну відповідальність, представляє підприємство у всіх установах і організаціях, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази по підприємству, у відповідності з трудовим законодавством приймає і звільняє працівників, застосовує заходи заохочення та накладає стягнення на працівників, відкриває у банках рахунки підприємства. Заступник директора з господарських питань керує матеріально-технічним постачанням та збутом продукції, роботою житлово-комунального господарства та ін З ... Читати далі » |
|
Журавльова І. Б., Пейкова 3. І. релігійність російських та фінських підлітків / / Соціол. исслед. 1998. № 10. С. 136 - 142. Кравченко А. И. Социология. М.: Логос, 1999. С. 29-39. Кулаков П. А. вчиться молодь і релігія / / Соціол. исслед. 1995. № 11. С. 91-99. Смелзер Н. Социология. М.: Фенікс, 1994. С. 29-39. Соціологія в России / Под ред. В. А. отрут. М.: Видавництво Інституту соціології РАН, 1998. С. 319. Фролов В. А. Чи стане релігія духовним пастирем російського солдата? / / Соціол. исслед. 1993. № 12. С. 83-88. Харчева В. Основи соціології. М.: Логос, Вища школа, 1999. С. 259-287. 1948-1984 / / Social Forces. № 2 December. 1986. P. 370 Приклад 3 Стиль керівництва і психологічний клімат у колективі МП 000 «Сіріус» I. Теоретико-методологічний розділ програми Актуальність теми дослідження проблеми. У сучасної економічної ситуації розвитку ринку в Росії виживання і подальший розвиток велики ... Читати далі » |