Соціальна мобільність

Всі вони описують предмет фізики

bragvla15 — Tue, 28 Jul 2009 07:35:56 GMT

Можна зробити висновок про те, що за схемою А. В. Перовського в досліджуваному колективі спостерігається найвищий рівень розвитку групової згуртованості, тобто:

На зовнішньому рівні, рівні емоційних зв'язків, колектив характеризується сприятливим психологічним кліматом.

На рівні Цое відзначається збіг системи цінностей членів колективу, пов'язаних спільною діяльністю.

І, нарешті, ядро групової структури характеризується тим, що всі члени групи розділяють загальні цілі групової діяльності.

Висновки. Незважаючи на те, що керівник практикує авторитарний стиль керівництва з елементами консультативного стилю (інакше кажучи, «доброзичливий авторитаризм»), це не впливає негативно на загальний психологічний клімат в організації. Навпаки, проведений аналіз показав, що такий стиль керівництва є оптимальним в цьому колективі, так як більшість опитаних працівників різного рівня вважають організованість і старанність - основними цінностями спільної діяльності. В цілому можна сказати, що багато в чому психологічний клімат в організації залежить від того, наскільки успішно вона функціонує з економічної точки зору.

Соціальний простір та соціальна структура

Як і будь-яка інша наука, соціологія володіє власним предметом і конкретними методами дослідження. Вона включена в загальну систему наукового знання і займає в ній строго визначене місце. У співдружності з іншими, спорідненими їй, дисциплінами - психологія, соціальна психологія, економікою, антропології, політичними науками та етнографією - вона утворює підсистему системи наукового знання - соціальне знання.

Предметом будь-якої науки именуют сукупність понять, за допомогою яких вона описує об'єктивну реальність. Наприклад, фізики, зображуючи матеріальний світ, вживають поняття гравітації, капілярного, енергії і багато інші терміни, відомі зі шкільного курсу. Усі вони описують предмет фізики.

Двомірне соціальний простір

Видобуті в емпіричних досліджень факти вчений потім теоретично узагальнює і будує логічно несуперечливого систему понять. Якщо при описі об'єкту дослідження головними діючими особами у соціолога виступали респонденти - живі люди, то при описі предмета (теоретичної системи понять) науки такими виступають поняття й категорії - сукупність абстракцій, що існують у ідеалізованими просторі.

Теоретичне опис реальності засобами соціологічної науки починається з аналізу соціального простору.

Соціальний простір - місце, де відбуваються описувані соціологом події, явища і процеси. У кожної науки є свій простір.

У фізичному просторі, яке умовно можна зобразити на площині за допомогою декартовій системи координат, будь-яка подія або річ можна виразити абстрактної точкою, з якої на вісь OY і ось ДГ можна опустити перпендикуляра span>

Про це говорить індекс Цое

bragvla15 — Mon, 27 Jul 2009 07:35:53 GMT

так як в колективі немає яскраво виражених неформальних лідерів (крім офіційного керівника) та його відмітною рисою є організованість і старанність (саме ці якості отримали у працівників організації найбільше число виборів), можна припустити, що колектив не зможе функціонувати без свого справжнього начальника.

IV. Психологічний клімат

Аналіз результатів застосування соціометріческой методики не дає підстав для того, щоб стверджувати, що в досліджуваному колективі - низька згуртованість. Навпаки, дані анкетні опитування говорять про сприятливому психологічному кліматі. Більшість працівників офісу сказали, що:

членам колективу подобається бути разом;

панує доброзичливість у взаєминах і взаємні симпатії;

успіхи або невдачі товаришів викликають співпереживання;

члени колективу справедливо і з повагою ставляться до думки один одного;

спільні справи всіх захоплюють.

Що стосується працівників нижчої ланки, то більшість (7 чоловік з 11 опитаних) вважають, що в колективі все-таки переважає атмосфера взаємодопомоги, взаємної поваги, хоча кілька людей відзначають, що все не так уже й благополучно. Проте на запитання: «прагнули б Ви зустрічатися з членами Вашого колективу, якщо б Ви вийшли на пенсію або довго не працювали за будь-якої причини?» Дев'ять чоловік відповіли «так, звичайно», а двоє - «скоріше так, ніж ні ».

Таким чином, соціально-психологічний клімат в організації можна назвати дуже сприятливим. І навіть якщо між членами колективу виникають міжособистісні тертя, негаразди і антипатії, вони опосредуются спільної діяльністю, в результаті якої виховується целевое єдність колективу. Його члени поділяють общегрупповие інтереси, норми та цінності. Про це говорить індекс Цое.

Цое (для офісних працівників) = 67%;

Найбільш значущими є такі якості:

Так як члени колективу високо цінують такі якості, як ініціативність і самостійність, керівник повинен більше приділяти уваги саме цьому аспекту роботи з підлеглими.

Цое (для працівників нижчої ланки) = 62%.

Найбільш значущими є такі якості:

Підлеглі в більшості оцінюють керівника негативно. Оцінюють як начальника, який наказує, розпоряджається, але ніколи не просить. Радиться тільки зі своїми заступниками, але ніколи - з рядовими підлеглими. Всі вказівки робочі нижчої ланки отримують від заступника.

У той же час вони оцінюють керівника як суворого начальника, при цьому вказуючи, що керівник підтримує дисципліну і веде себе як справжній господар. Негативну сторону в нинішньому керівництві бачать в тому, що керівником не підтримується ініціатива.

В цілому складається уявлення, що робочим нижчої ланки цікаво працювати в цьому колективі, що вони добре один з одним знайомі і можуть дати оцінку діловим якостям своїх колег.

«Кого б Ви хотіли бачити своїм начальником?»

bragvla15 — Sun, 26 Jul 2009 07:35:51 GMT

це мале підприємство має лінійно-функціональну структуру управління, так що для колегіального прийняття рішень немає основи. Влада автоматично зосереджується в руках директора (засновника підприємства) та його заступника. Класичний же консультативний стиль керівництва можливий в організації з більш складною структурою управління;

успіх діяльності сучасного малого підприємства (в умовах кризового розвитку економіки) у великій мірі залежить від уміння керівника залучити фінансові кошти на його розвиток. А це вимагає від директора особливих особистісних якостей - вміння приймати стратегічно важливі для розвитку бізнесу рішення та контролювати їх виконання.

Завдання виявлення прихованого лідерства вирішувалася нами за соціометріческой методикою. Можна констатувати, що в колективі стійкі позиції займає офіційний керівник, так як в даному випадку його формальна і неформальна ролі збігаються.

На питання: «Кого б Ви хотіли бачити своїм начальником?» Всі респонденти називали прізвище цього директора, деякі - прізвище головного техніка або чинного заступника директора (необхідно зазначити, що останній отримав максимальне число негативних виборів з боку членів колективу).

У силу відсутності в колективі яскраво виражених стійких неформальних груп роль неформального лідера переходить до директора, так як він володіє лідерськими якостями і завдяки цьому здатний об'єднати навколо себе колектив.

Дослідження проблеми згуртованості колективу також здійснювалося за соціометріческой методикою, яка, на жаль, не дала її вирішення. Нам не вдалося виявити індекс згуртованості групи. Невдачу можна пояснити специфікою самої соціометріческой процедури - працівникам необхідно було назвати прізвища своїх колег при відповіді на питання соціометріческой картки:

«Кого б Ви хотіли запросити до себе в гості?» «Кого б Ви не запросили до себе в гості?»

Майже всі респонденти сказали, що важко відповісти на поставлені питання.

Тим не менш, на підставі даних, які отримані по працівникам офісу, можливі наступні висновки:

відсутність чітких сформувалися малих груп у колективі можна пояснити тим, що а) члени колективу виконують таку роботу, в силу специфіки якою їх особистісні контакти мають непостійний характер; б) даний колектив складається з людей, які добре знають один одного завдяки родинним зв'язкам і довгої спільної роботі в організації (від 3 до 5 років);

Колектив згуртовані завдяки наявності явного лідера

bragvla15 — Sat, 25 Jul 2009 07:35:48 GMT

Управління міжособистісних відносин на рівні професійної діяльності колективу виражається у збільшенні рівня Цое. Низький рівень Цое служить показником неузгодженості думок і є насторожує, бо це значить, що в міжособистісного спілкування колективу є якісь збої. Якщо, незважаючи на робляться зусилля з активізації спільної діяльності працівників у вирішенні що стоять перед підрозділом завдань, улучшений в міжособистісних відносинах не наступає, то є підстави припускати, що в колективі розвинулися негативні тенденції на рівні неформальних груп.

III. Аналітичний звіт

В результаті проведеної роботи завдання дослідження були вирішені наступним чином.

Виявлено, що для керівника колективу характерний такий стиль управління персоналом, як «доброзичливий автократізм», основною рисою якого є те, що керівник у рівній мірі орієнтований і на виконання завдання, і на задоволення інтересів працівників.

Дев'ять чоловік з дев'яти (офісних працівників) відзначили, що, вирішуючи виробничі завдання, керівник намагається створити хороші стосунки між людьми в колективі, що з керівником працювати цікаво, але при цьому в критичних ситуаціях він, як правило, переходить на більш жорсткі методи керівництва, завжди дуже суворо контролює роботу підлеглих.

Працівники нижчої ланки вважають, що «його цікавить тільки виконання плану, а не ставлення людей один до одного» (так відповіли три людини з шести), тим не менш, вони майже одностайно (п'ять чоловік з шести) погодилися з тим, що керівник регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ у колективі.

При цьому в своїй практиці керівник використовує також елементи консультативного стилю управління. Про це свідчать результати опитування персоналу:

14 чоловік з 15 опитаних відзначили, що керівник намагається вирішувати всі разом з підлеглими, одноосібно вирішує лише термінові й оперативні питання;

12 із 15 вважають, що відповідальність він розподіляє між собою і підлеглими;

10 із 15 вважають, що керівник регулярно радиться з підлеглими, особливо з досвідченими працівниками.

Хоча директор звертається за фактами та інформацією до працівників, перш ніж прийняти будь-яке рішення, але останнє слово завжди залишається за ним. Це можна пояснити наступними причинами:

В результаті були сформовані дві вибірки

bragvla15 — Fri, 24 Jul 2009 07:35:44 GMT

Згуртованість колективу тим вище, чим ближче індекс СГР до одиниці. Низькі рівні індексів вказують на наявність емоційних та міжособистісних непорозумінь, прихованих несприятливих факторів у колективі, і завдання керівника полягає в тому, щоб підняти значення цих індексів.

Поряд з соціометріческімі процедурами використовувалася методика визначення ціннісно-оріентаціонного єдності колективу.

Ми виходили з передумови, що сукупність індивідуальних ціннісних орієнтації складає ціннісно-оріентаціонное єдність колективу (Цое). Для оцінки рівня цього феномену є запропонована Р. С. Вайсманом спеціальна методика. Суть її полягає в тому, що членам колективу пред'являється набір якостей особистості, і кожен повинен вибрати з нього п'ять таких, які вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Якості, які вписуються в опитувальник, враховують професійну спрямованість вивчається колективу. Рівень Цое в% встановлюється за формулою:

де n - сума виборів, що припадають на п'ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу; m - сума виборів, що припадають на п'ять якостей, які отримали в даній групі мінімальне число виборів; N - загальна кількість виборів, зроблених членами цієї групи. Згідно формули, якщо всі без винятку члени колективу виберуть одні й ті ж якості особистості, то загальна кількість виборів, що припадають на відповідні п'ять якостей, фактично виявиться рівним сумі всіх виборів, зроблених членами колективу, то є n стане рівним N, am - нулю; вся формула звернеться в одиницю. В результаті отримаємо показник, що дорівнює 100%, що свідчить про збігу думок групи з ціннісних чинників. Якщо ж розподіл виборів виявиться випадковим (не буде збігів), то показник Цое виявляється рівним 0.

«Сіріус»

bragvla15 — Thu, 23 Jul 2009 07:35:40 GMT

Ця гіпотеза може бути підтверджена високим показником індексу Цое групи і висновками про сприятливий психологічний клімат в ній.

II. Методичний розділ програми

Вибірка. Для визначення вибіркової сукупності використовувалися два критерії: тривалість роботи на даному підприємстві і характер праці.

В результаті були сформовані дві вибірки. Перша складається з 9 чоловік. Це працівники офісу, які служать в цій організації від 3 до 5 років. Усі члени вибірки мають вищу освіту. Друга вибірка складається з рядових робітників, які працюють в організації не більше 3 років (опитано 11 осіб). Більшість мають середню спеціальну освіту. Тим з них, хто пропрацював на даному підприємстві більше 1,5 років (9 чоловік), пропонувалося заповнити анкету, що містить питання про керівника.

Методи дослідження. Застосовувались спостереження, інтерв'ювання та анкетування. Інтерв'ю було обрано тому, що допоможе одержати глибинну інформацію про думки, уявленнях, позиціях респондентів щодо даної проблеми. Особистий контакт з респондентом дозволить вести спостереження за його психологічними реакціями, а також забезпечить максимальну повноту реалізації запитальники і більш серйозне ставлення респондента до опитування. Місце проведення опитування - офіс МП ТОВ «Сіріус». У дослідженні застосовувалося також соціометріческое вимір - параметрична процедура з обмеженням числа виборів. Випробуваним пропонувалося вибрати фіксовану кількість з усіх членів групи. В даний час прийнято вважати, що для груп у 12-17 учасників мінімальна величина «соціометріческого обмеження» повинна вибиратися в межах 3-4 виборів.

Результати соціометріческого опитування представлялися у формі соціограмми. Соціограмма - це схематичне зображення реакції випробуваних один на одного при відповідях на соціометріческій критерій. Соціограмма дозволяє провести порівняльний аналіз структури взаємовідносин у групі в просторі на деякій площині за допомогою спеціальних знаків. Соціограммная техніка є істотним доповненням до табличному підходу в аналізі соціометріческого матеріалу, бо вона дає можливість більш глибокого якісного опису і наочного представлення групових явищ.

Індекс психологічної взаємності ( «згуртованості групи») в групі вираховується за формулою:

де СГР - індекс згуртованості в групі, В - число взаємних позитивних виборів, N - загальне число можливих виборів в колективі.

«Сіріус»

bragvla15 — Wed, 22 Jul 2009 07:35:36 GMT

Групова згуртованість - дослідження даного феномена грунтується на розумінні групи як певної системи міжособистісних відносин, що мають емоційну основу. Поняття групової згуртованості відрізняють від поняття сумісності людей в групі. Сумісність членів групи означає, що даний склад групи можливий для забезпечення виконання групою її функцій, що члени групи можуть взаємодіяти. Згуртованість групи означає, що даний склад групи не просто можливий, але що він інтегрований найкращим чином, що в ньому досягнута особлива ступінь розвитку відносин, а саме така ступінь, при якій всі члени групи в найбільшою мірою поділяють цілі групової діяльності і ті цінності, які пов'язані з цією діяльністю, образно кажучи, живуть «єдиним диханням».

Однією з найбільш повних теорій дослідження згуртованості групи є теорія А. В. Петровського. У ній виділяються три рівня розвитку групової згуртованості.

На першому рівні (що відповідає поверхневого шару внутрішньо відносин) згуртованість дійсно виражається розвитком емоційних контактів.

На другому рівні (що відповідає другому шару - Цое) відбувається подальше об'єднання групи, і це виражається в совпадении основної системи цінностей, пов'язаних з процесом спільної діяльності.

На третьому рівні (що відповідає «ядерному» шару внутрішньо відносин) інтеграція групи виявляється в тому, що всі члени групи починають поділяти загальні цілі групової діяльності.

При цьому А. В. Петровський виділяє різні типи груп, в залежності від ступеня опосредованності в них міжособистісних відносин спільної діяльністю. У його типології груп присутні два вектора: наявність або відсутність опосредствованія міжособистісних відносин змістом групової діяльності (х); громадська значущість групової діяльності (у).

Вектори утворюють простір, в якому можна розташувати всі групи, що функціонують в суспільстві.

Гіпотези дослідження:

На МП ТОВ «Сіріус» керівник практикує стиль керівництва, який позначається як «доброзичливий автократізм».

У колективі функції неформального лідера і офіційного керівника збігаються.

Колектив згуртовані завдяки наявності явного лідера.

Колектив згуртовані, але на тлі общегрупповой згуртованості виділяються аутсайдери.

Колектив згуртовані завдяки тому, що спільна діяльність згладжує можливі розбіжності між його членами.

Передбачається, що на схемі векторів А. В. Петровського досліджуваний колектив можна розташувати наступним чином span>

Доброзичливий автократізм

bragvla15 — Tue, 21 Jul 2009 07:35:33 GMT

Таке лідерство не передбачає обов'язкового застосування сили, але в інших випадках вона може бути застосована. Деякі працівники позитивно сприймають такий вид керівництва, однак це не відноситься до більшості персоналу.

Жорстке автократічное лідерство схвалюють лише два типи менеджерів - ті, хто погано інформований і не знає кращого виходу, а також ті, хто за своїм характером егоістічен і прагне дати відчути свою значимість.

Доброзичливий автократізм. У цьому випадку стиль лідерства орієнтований і на виконання завдання, і на задоволення інтересів працівників. Хоча доброзичливі автократія докладають багато сил для виконання завдання, вони одночасно рахуються з бажаннями, почуттями, прагненнями персоналу.

Такі менеджери звертаються за фактами та інформацією до працівників, перш ніж прийняти будь-яке рішення, але вони не мають потреби в їх рекомендаціях. Вони не дозволяють також працівникам приймати рішення або ж бути учасниками процесу прийняття рішення.

Вони не вважають працівників людьми другого сорту, не підкреслюють свого службового положення для того, щоб дати іншим відчути свою значимість, і не дають підстав для того, щоб підлеглі відчули себе приниженими. І в той же час завжди зрозуміло, за ким вирішальне слово.

Консультативний менеджер. Менеджери консультативного складу підказують своїм підлеглим курс дій. Вони завжди відкриті для нових альтернатив і чекають правдивої реакції від своїх підлеглих. Але цей стиль керівництва ні в якому разі не створює ситуації типу «одна людина - один голос». Після остаточного аналізу керівник приймає рішення і бере на себе всю відповідальність, навіть якщо ці рішення грунтувалися на помилкових радах.

Парціпатівний стиль. Менеджери парціпатівного стилю (стилю співучасті) на рівних беруть участь у прийнятті рішень зі своїми працівниками, викликаючи таким чином почуття прихильності єдиної мети. Передумовою парціпатівного менеджменту є ситуація, за якої керівник визнає соціальні потреби працівників, а вони відповідають на це підвищенням продуктивності праці та участю у формуванні нових, більш складних завдань фірми. На додаток до рівноправного участі персоналу в прийнятті рішень парціпатівний менеджмент також викликає керівників розділяти владу і відповідальність з працівниками, налагоджувати відкритий і прямий потік інформації усередині організаційної структури.

Психологічний клімат. Сюди відносяться такі поняття, як групові інтереси, групові потреби, групові норми, групові цінності, групова думка, групові мети. Для індивіда, що входить в групу, усвідомлення приналежності до неї відбувається насамперед через прийняття цих характеристик, тобто через усвідомлення факту деякої психічної спільності з іншими членами цієї соціальної групи. Головною, чисто психологічної характеристикою групи є наявність так званого «ми-почуття».

Концептуальнаяісследованія

bragvla15 — Tue, 21 Jul 2009 07:35:29 GMT

Характеристики об'єкта дослідження. Управління підприємством здійснюється на базі лінійно-штабній структури, в яку входить: Генеральний директор, Головний бухгалтер і бухгалтерія, Заступник гендиректора з виробництва, з господарських питань, Головний механік, Юрист і Начальник відділу кадрів, Начальник ділянки (виконроб), Інженер ПТО, персонал підприємства. Між підрозділами існують вертикальні і горизонтальні зв'язки. Підприємство очолює директор, який організує всю роботу, несе повну відповідальність, представляє підприємство у всіх установах і організаціях, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази по підприємству, у відповідності з трудовим законодавством приймає і звільняє працівників, застосовує заходи заохочення та накладає стягнення на працівників, відкриває у банках рахунки підприємства.

Заступник директора з господарських питань керує матеріально-технічним постачанням та збутом продукції, роботою житлово-комунального господарства та ін Заступник директора по кадрам керує відділом праці та заробітної плати та відділом кадрів. Головний інженер керує роботою технічних служб підприємства, несе відповідальність за виконання плану, випуск високоякісної продукції, використання новітньої техніки і технології. Головний інженер очолює виробничо-технічна рада підприємства, що є дорадчим органом. Йому підпорядковані наступні відділи: технічний, Головного механіка, головного енергетика, Виробничо-диспетчерський, Технічного контролю, Техніки безпеки.

Концептуальнаяісследованія. Мала група - суб'єкт конкретного виду соціальної діяльності, ланка у громадській структурі. Специфічний ознака - суспільні відносини виступають у формі безпосередніх особистих контактів, в яких реалізуються певні суспільні зв'язки, які опосередковано спільною діяльністю.

Лідер - людина, що володіє значними особистісними характеристиками.

Стиль управління. На показані чотири різних стилю керівництва: жорсткий автократічний, доброзичлива автократічний, консультативний та партіціпатівний (стиль співучасті). Підприємець повинен мати на увазі, що кожен працівник, незалежно від своїх здібностей, має право на те, щоб до нього ставилися з повагою. Практично шанобливе ставлення до працівнику є моральний обов'язок підприємця.

Жорсткий автократізм. Люди, які обирають цей стиль керівництва, є абсолютними диктаторами. Вони вважають, що завжди знаходяться в самому вигідному становищі для того, щоб судити про те, в чому полягає вища благо для їх підлеглих. Більш того, вони вважають, що справжні взаємини керівника і підлеглих існують лише тоді, коли підлеглі виконують лише те, що їм наказано, не ставлячи ніяких питань своїм керівникам.

«Сіріус»

bragvla15 — Mon, 20 Jul 2009 07:35:26 GMT

Журавльова І. Б., Пейкова 3. І. релігійність російських та фінських підлітків / / Соціол. исслед. 1998. № 10. С. 136 - 142.

Кравченко А. И. Социология. М.: Логос, 1999. С. 29-39.

Кулаков П. А. вчиться молодь і релігія / / Соціол. исслед. 1995. № 11. С. 91-99.

Смелзер Н. Социология. М.: Фенікс, 1994. С. 29-39.

Соціологія в России / Под ред. В. А. отрут. М.: Видавництво Інституту соціології РАН, 1998. С. 319.

Фролов В. А. Чи стане релігія духовним пастирем російського солдата? / / Соціол. исслед. 1993. № 12. С. 83-88.

Харчева В. Основи соціології. М.: Логос, Вища школа, 1999. С. 259-287.

1948-1984 / / Social Forces. № 2 December. 1986. P. 370

Приклад 3 Стиль керівництва і психологічний клімат у колективі МП 000 «Сіріус»

I. Теоретико-методологічний розділ програми

Актуальність теми дослідження проблеми. У сучасної економічної ситуації розвитку ринку в Росії виживання і подальший розвиток великих підприємств, заводів вкрай ускладнене. Великі підприємства передбачають залучення більш масштабних інвестицій, ніж мале виробництво. У сьогоднішній ситуації багато великі російські заводи, фабрики та інші виробництва простоюють за відсутністю капіталовкладень, інвестицій. Фахівці бачать вихід у створенні малих підприємств. Малий бізнес створює нові робочі місця, обходиться невеликою чисельністю працюючих, не вимагає бюджетних витрат, є додатковим джерелом надходження податків.

Сьогодні найважливішим фактором рентабельного виробництва є правильний підбір кадрів. Але на малих підприємствах йому практично не приділяють уваги. Підбір кадрів здійснюється за критеріями спорідненості (звідси й назва - «сімейний бізнес»).

Предметом дослідження є стиль керівництва на підприємстві та психологічний клімат у колективі. Об'єктом дослідження були працівники МП ТОВ «Сіріус». Мета дослідження: визначити, чи впливає стиль керівництва на психологічний клімат у колективі. Для цього необхідно вирішити наступні завдання:

виявити стиль керівництва на підприємстві;

вивчити соціометріческіе позиції, тобто відносний авторитет членів колективу за ознаками симпатії - антипатії, де на крайніх полюсах виявляються «лідер» групи і «що його»;

виявити внутрішньо згуртованість і неформальних лідерів;

визначити рівень згуртованості за схемою А. В. Перовського;

встановити положення групи на осі векторів А. В. Перовського.