Соціальна мобільність

це мале підприємство має лінійно-функціональну структуру управління, так що для колегіального прийняття рішень немає основи. Влада автоматично зосереджується в руках директора (засновника підприємства) та його заступника. Класичний же консультативний стиль керівництва можливий в організації з більш складною структурою управління;

  успіх діяльності сучасного малого підприємства (в умовах кризового розвитку економіки) у великій мірі залежить від уміння керівника залучити фінансові кошти на його розвиток. А це вимагає від директора особливих особистісних якостей - вміння приймати стратегічно важливі для розвитку бізнесу рішення та контролювати їх виконання.

  Завдання виявлення прихованого лідерства вирішувалася нами за соціометріческой методикою. Можна констатувати, що в колективі стійкі позиції займає офіційний керівник, так як в даному випадку його формальна і неформальна ролі збігаються.

  На питання: «Кого б Ви хотіли бачити своїм начальником?» Всі респонденти називали прізвище цього директора, деякі - прізвище головного техніка або чинного заступника директора (необхідно зазначити, що останній отримав максимальне число негативних виборів з боку членів колективу).

  У силу відсутності в колективі яскраво виражених стійких неформальних груп роль неформального лідера переходить до директора, так як він володіє лідерськими якостями і завдяки цьому здатний об'єднати навколо себе колектив.

  Дослідження проблеми згуртованості колективу також здійснювалося за соціометріческой методикою, яка, на жаль, не дала її вирішення. Нам не вдалося виявити індекс згуртованості групи. Невдачу можна пояснити специфікою самої соціометріческой процедури - працівникам необхідно було назвати прізвища своїх колег при відповіді на питання соціометріческой картки:

  «Кого б Ви хотіли запросити до себе в гості?» «Кого б Ви не запросили до себе в гості?»

  Майже всі респонденти сказали, що важко відповісти на поставлені питання.

  Тим не менш, на підставі даних, які отримані по працівникам офісу, можливі наступні висновки:

  відсутність чітких сформувалися малих груп у колективі можна пояснити тим, що а) члени колективу виконують таку роботу, в силу специфіки якою їх особистісні контакти мають непостійний характер; б) даний колектив складається з людей, які добре знають один одного завдяки родинним зв'язкам і довгої спільної роботі в організації (від 3 до 5 років);